FONDO DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION (FIC).

1. ¿Qué normas regulan los aportes al Fondo de Formación profesional FIC?
• Artículo 6 del Decreto 2375 de 1974.
• Decreto 083 de 1976.
• Decreto 1047 de 1983.

2. ¿Quiénes están obligados a contribuir al FIC?
Las personas dedicadas a la Industria de la Construcción, entendidas como aquellas quines ocasional o permanentemente, por su cuenta o la de un tercero erigen o levantan estructuras inmuebles como construcción de casas o edificios, vías de comunicación, oleoductos, gasoductos, canalizados, alcantarillado, acueducto, pavimentos, obras de desecación, riego y embalse, instalaciones eléctricas y mecánicas y demás construcciones civiles no mencionadas y quienes trabajan en el mantenimiento y reparación de dichas obras.

3. ¿Cuál es el valor del aporte al que están obligados a contribuir las personas dedicadas a la industria de la construcción?
Los empleadores del ramo de la Industria de la Construcción estarán obligadas a contribuir mensualmente al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción con una suma igual a una vez el salario mínimo por cada cuarenta (40) trabajadores que laboren bajo sus ordenes, y proporcionalmente por fracción de cuarenta (40).

4. ¿Dónde deberá cancelar el aporte al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción?
El valor de aporte causado por las construcciones realizadas en el Departamento de Caldas deberá ser cancelado en la Tesorería de esta Regional, ubicada en la Ciudadela Tecnológica, Kilómetro 10 vía al Magdalena, o consignarlo en la cuenta corriente del Banco de Colombia No 05902807409, código 61.

Acuerdos de pago

1. ¿En caso de que el empleador se encuentre en mora de cancelar aportes los aportes del 2%, o el FIC, o la Monetización de aprendices, o una multa por el incumplimiento en la contratación de aprendices?
El mpleador que se encuentre en mora de cancelar aportes los aportes del 2%, o del FIC, o en la Monetización de aprendices, o una multa por el incumplimiento en la contratación de aprendices, podrá suscribir acuerdo de pago o convenio de pago.

2. ¿Qué se entiende por convenio de pago y por qué por acuerdo de pago?
Se entiende por Convenio de pago el suscrito en la etapa persuasiva del cobro de la obligación, y por Acuerdo de Pago, el documento suscrito en etapa coactiva.

3. ¿Qué condiciones existen para la suscripción de los convenios o acuerdos de pago?
Las personas naturales o jurídicas podrán suscribir acuerdo o convenios de pago siempre y cuando cumplan con las siguientes condiciones o requisitos:
• Cancelar desde el 10% y hasta el 30%, más la totalidad de los gastos de cobranza, para lo cual, deberá acreditarse el pago con el respectivo comprobante. El porcentaje a cancelar por el deudor, será determinado por el funcionario ejecutor en el convenio o acuerdo de pago, en el que se detallará el monto total de la deuda y porcentaje a cancelar.
• Suscribir un pagaré por el saldo de la deuda, por un período máximo de amortización de vencimiento de 24 meses, contados a partir de la firma del convenio o acuerdo de pago.

4. ¿Qué tasa de interés remuneratorio se aplica a los convenios de pago?
La tasa de interés remuneratorio se aplica a los convenios de pago (Etapa persuasiva) dependerá del plazo de financiación del valor adeudado y establecido en la correspondiente liquidación, así:

Tasa de interés anual equivalente	Plazos
DTF anual efectivo + 2.5 puntos porcentuales	Hasta 3 meses
DTF anual efectivo + 3.0 puntos porcentuales	Hasta 6 meses
DTF anual efectivo + 3.5 puntos porcentuales	Hasta 12 meses
DTF anual efectivo + 4.0 puntos porcentuales	Hasta 24 meses

5. ¿ Que garantías deben constituirse para respaldar los convenios o acuerdos de pago?
Los convenios o Acuerdos de pago deberán respaldarse por las correspondientes garantías:
• Responsabilidad Personal: Cuando se trate de obligaciones inferiores a treinta (30) salarios mínimos mensuales legales vigentes, al momento de suscribirse el convenio o el acuerdo de pago. En caso de personas naturales el convenio y el pagaré los suscribirá el deudor.
• Garantía Personal: Como la obligación que tienen ustedes con la entidad es superior a treinta (30) e inferior a doscientos treinta (230) salarios mínimos mensuales legales vigentes, el nuevo convenio y pagaré deberán ser suscritos tanto por el representante legal de la Clínica como por un codeudor solvente, que puede ser o no accionista, a satisfacción del SENA. En el evento que no sea posible constituir la garantía personal (codeudor), deberá reemplazarse por una garantía real.
• Garantía Real sin Tenencia: Cuando se trate de obligaciones cuyo valor a diferir sea superior a 230 salarios mínimos mensuales legales vigentes al momento de suscribirse el convenio de pago o el acuerdo de pago, el deudor deberá constituir garantía real sin tenencia o bancaria o de compañía de seguros u ofrecer bienes para su embargo y secuestro o constituir fideicomiso a favor del SENA.

6. ¿ Qué ocurre cuando se de un incumplimiento en el pago de cualquiera de las cuotas pactadas en el convenio de pago o en el acuerdo de pago?
El incumplimiento en el pago de cualquiera de las cuotas pactadas, generará intereses moratorios que se cobrarán a partir de la fecha en que se incurra en mora en el pago de obligaciones pecuniarias, hasta la normalización o extinción de la obligación.

7. ¿Sobre que tasa de interese se cobrarán los intereses de mora?
En cumplimiento del artículo 9 la ley 68 de 1923se cobrara un interés del 12% anual, desde el día en que hagan exigibles hasta aquel en que se verifique el pago.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

SEÑOR EMPRESARIO:

Aquí puede registrar sus datos básicos para el calculo de la regulación de la cuota de aprendices y la solicitud de los perfiles otras inquietudes las puede escribir al correo.

¿Qué es el contrato o relación de aprendizaje?

Es una forma especial dentro del derecho laboral, por la cual una persona natural desarrolla la formación teórico práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa.

1. ¿Qué normas regulan la contracción de aprendices?
Entre las normas que regulan la contratación de aprendices encontramos:

• Ley 789 de 2002 y sus Decretos Reglamentarios 933 y 2585 de 2003.
• Acuerdo 0015 del 11 de diciembre de 2003.
• Acuerdo 0016 del 11 de diciembre de 2003.

2. ¿Qué es el contrato de aprendizaje?
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

3. ¿Qué prácticas no constituyen contrato de aprendizaje?
No constituye contrato de aprendizaje:

• Actividades por convenios en calidad de pasantías como requisito para título.
• Prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio (salud)
• Servicio social obligatorio en 10 y 11 de lectiva secundaria.
• Prácticas en el marco de proyectos de protección social adelantados por el Estado.

4. ¿Quién regula la cuota de aprendices?
La cuota mínima de aprendices deberá ser regulada por la Regional del SENA del domicilio principal de la empresa, Sin perjuicio del deber que le asiste al empleador de establecer el número de aprendices que le corresponde, vincularlos o realizar la monetización, debiendo informar al SENA dentro del mes siguiente a la contratación o monetización de la cuota mínima.

5. ¿Qué empresas están obligadas a contratar aprendices?
Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción y que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). Las Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA.

6. ¿Cuáles son las alternativas para cumplir con la cuota de aprendices?
La empresa patrocinadora podrá cubrir su cuota de aprendices con los siguientes estudiantes:
• Alumnos SENA.
• Alumnos de colegios articulados con el SENA.
• Alumnos De instituciones en programas reconocidos por el SNEA.
• Estudiantes Universitarios.

7. ¿Qué empresas se encuentran exoneradas de contratar aprendices?
• Las empresas que ocupen un número menor a 15 trabajadores.
• Las entidades públicas distintas de las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal.
• Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se hayan acogido a la Ley 550 de 1999 y mientras subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices.
• Las empresas dedicadas a la industria de la construcción.

8. ¿Sobre qué base se determina la cuota mínima de aprendices?
La Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), del domicilio principal de la empresa determinará la cuota mínima de aprendices teniendo en cuenta el número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones según listado publicado por el SENA el 11 de noviembre de 2003 en la pagina web del Sena (www.sena.edu.co) que tiene como base la Clasificación Nacional de Ocupaciones y a la fecha esta organizado en 453 ocupaciones y 4752 oficios.

La determinación de la cuota mínima de aprendices será así:

- Un (1) aprendiz por cada veinte (20) trabajadores y
- Uno (1) adicional por fracción de diez (10) o superior.
- Las empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20)
trabajadores tendrán un (1) aprendiz .

9. ¿Qué se entiende por trabajador para efectos de la regulación de la cuota de aprendices?
Para efectos de la regulación de cuota de aprendices, se debe entender como trabajador toda personal natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada dependencia y subordinación y mediante remuneración, independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago de salario.

10. ¿Qué ocurre cuando el patrocinador tenga cobertura en dos o más ciudades o departamentos?
La cuota deberá ser regulada por el Servicio Nacional de Aprendizaje donde la empresa tenga su domicilio principal y la cuota de aprendices deberá ser distribuida, a criterio de aquella, según sus necesidades y haciendo énfasis en los fines sociales que encierra la ley. Esta distribución deberá ser informada en los meses de julio y diciembre de cada año.

11. ¿Qué debe hacer la empresa patrocinadora cuando se presente variación en el número de empleados que incida en la cuota mínima de aprendices?
La empresa patrocinadora deberá reportar dichos cambios en los meses de julio y diciembre anexando el pago a la administradora de riesgos profesionales del semestre inmediatamente anterior, a fin de que el SENA proceda a fijar la cuota de aprendices a la cual estaría obligada a contratar con base al promedio de trabajadores de dicho semestre.

¿Qué deberes tiene la empresa cuando patrocina un aprendiz en la etapa lectiva?
El aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.
El apoyo de sostenimiento no podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales que recaigan sobre estos últimos

13. ¿Qué deberes tiene la empresa cuando patrocina un aprendiz en la etapa practica?
El aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase practica el equivalente al 75% de un (1) salario mínimo mensual vigente y deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente, además. deberá ser afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, que cubre la empresa patrocinadora.
El apoyo de sostenimiento no podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales que recaigan sobre estos últimos

14. ¿Qué deberes tiene la empresa cuando el aprendiz patrocinado es estudiante universitario?
Sí el aprendiz es estudiante universitario, la empresa patrocinadora deberá cancelar al aprendiz un el apoyo de sostenimiento mensual que no podrá ser inferior al cien por ciento (100%) del SMMLV. y deberá cubrirlo por el Sistema de Seguridad Social en Salud y afiliarlo al Sistema de Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, que cubre la empresa patrocinadora.
El apoyo de sostenimiento no podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales que recaigan sobre estos últimos

15. ¿Qué horario debe cumplir el aprendiz en la empresa?
-En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 40 horas semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el empleador y el aprendiz.
- En el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación integral en las aulas no se desplazará a las instalaciones de las empresas, salvo que esté contemplado en el programa de formación la alternación de las etapas.

16. ¿Qué otra opción tiene la empresa patrocinadora en caso tal que no quiera contratar aprendices?
En caso tal que la empresa patrocinadora no quiera contratar aprendices podrá monetizar parcial o totalmente la cuota de aprendices (convertir en pesos la cuota de aprendices).

15. ¿Cómo opera la monetización total y parcial de la cuota de aprendices?
Monetización total: Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje podrán en su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo legal vigente.

Monetización Parcial: En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria.

16. ¿En caso de que le empleador opte por la monetización que debe hacer?
• Deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices. La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes.

• Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje, el patrocinador decide monetizar la cuota mínima determinada, deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje.

• En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial, deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización.

16: ¿Dónde puede el empresario cancelar el valor dela monetización?
El empresario podrá cancelar el valor de la monetización para el caso de las empresas del Departamento de Caldas en la Tesorería de esta Regional, ubicada en la Ciudadela Tecnológica, Kilómetro 10 vía al Magdalena, o consignar el valor en la cuenta corriente del Banco de Colombia No 05902807409, código 95.

17. ¿Qué debe hacer el empleador si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra interesado en contratar aprendices?
Estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal de la empresa, con un (1) mes de antelación a la contratación de los mismos.

18. ¿Cuándo se entiende que hay incumplimiento de la empresa patrocinadora?
Se presenta incumplimiento por parte del empleador por las siguientes causales:

• El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio Nacional de Aprendizaje SENA en relación con el número de trabajadores vinculado a la empresa.
• El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esta alternativa.
• Cuando transcurrido diez días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el empleador no vincula la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.
• Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad objeto de la regulación de aprendizaje.
• El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
• La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
• El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y riesgos profesionales del aprendiz.

19. ¿Qué ocurre si la empresa patrocinadora incumple con la cuota de aprendizaje o con la monetización?
Cuando trascurrido 10 días hábiles a partir de la ejecutoria de la Resolución por la cual se fijan los aprendices y el empleador no ha contratado y vinculado los aprendices o no ha efectuado el respectivo pago de haberse optado por la monetización, se le impondrá una multa correspondiente a un salario mínimo legal mensual vigente por cada aprendices dejado de contratar.

En caso de que el empleador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices, y haya incumplido dentro del termino señalado, dará lugar al pago de intereses moratorios diarios, conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Bancaria, los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente.
La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir.

20. ¿Cuándo podrá interrumpirse temporalmente el contrato de aprendizaje?
El contrato de aprendizaje podrá interrumpirse temporalmente en los siguientes casos:

• Licencia de maternidad
• Incapacidades debidamente certificadas.
• Caso fortuito o fuerza mayor.
• Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa prÁctica.

21. ¿Cuándo el contrato de aprendizaje se interrumpa a que esta obligada la empresa patrocinadora?
Cuando se de la suspensión del contrato de aprendizaje por la causales antes enunciadas el empleador deberá continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad Promotora de Salud.

Generalidades

• Edad mínima para contratación: Mayor de 14 años.
• Contrato terminado debe ser reemplazado de inmediato
• El patrocinador podrá aumentar su cuota sin exceder el doble de la misma. Manteniendo número de empleados base de la regulación.
• El SENA está obligado a vigilar y a tener actualizado el registro de aprendices de cada empresa y a controlar el cumplimiento de su cuota.( La empresa debe establecer comunicación permanente con el SENA sobre contratos, monetización e incumplimientos)
• El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices, según cuota regulada.

VALORES CORPORATIVOS

La actuación ética de la comunidad institucional se sustenta en los siguientes principios, valores y compromisos:

Principios

• Primero la vida
• La dignidad del ser humano
• La libertad con responsabilidad
• El bien común prevalece sobre los intereses particulares
• Formación para la vida y el trabajo

Valores

• Respeto
• Librepensamiento y actitud crítica
• Liderazgo
• Solidaridad
• Justicia y equidad
• Transparencia
• Creatividad e innovación

Compromisos

• Convivencia pacífica
• Coherencia entre el pensar, el decir y el actuar
• Disciplina, dedicación y lealtad
• Promoción del emprendimiento y el empresarismo
• Responsabilidad con la sociedad y el medio ambiente
• Honradez
• Calidad en la gestión

HISTORIA

Transcurría el año 1957 cuando Rodolfo Martínez Tono se embarcó en el sueño que se convertiría en la que sería la obra de su vida.

El no imaginaba que aquella idea concebida a la orilla del lago Leman, en Suiza, durante una cena con Francis Blanchard, director de la División de Formación, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se transformaría en el SENA.

Blanchard le propuso crear una organización descentralizada del Estado y con financiación autónoma. El proyecto tomó forma en la mente de Martínez, quien lo expuso ante el entonces Ministro de Trabajo, Raimundo Emiliani Román.

La iniciativa, defendida en un intenso debate ante el Consejo de Ministros y revisada por un comité asesor, fue aprobada.

Así, el SENA nació durante el Gobierno de la Junta Militar, posterior a la renuncia del general Gustavo Rojas Pinilla, mediante el Decreto-Ley 118, del 21 de junio de 1957.

Sus funciones, definidas en el Decreto 164 del 6 de agosto de 1957, eran brindar formación profesional a los trabajadores, jóvenes y adultos de la industria, el comercio, la agricultura, la minería y la ganadería.

Así mismo, su fin era proporcionar instrucción técnica al empleado, formación acelerada para los adultos y ayudarles a los empleadores y trabajadores a establecer un sistema nacional de aprendizaje.

Además, organizar y mantener la enseñanza teórica y práctica relacionada con diferentes oficios; seleccionar los candidatos al aprendizaje; realizar cursos complementarios de preparación, perfeccionamiento y adiestramiento para trabajadores técnicos; y contribuir con el desarrollo de investigaciones relacionadas con la organización científica, entre otras.

La entidad tripartita, en la cual participarían trabajadores, empleadores y Gobierno, se llamó Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y surgió en el momento indicado. La industria pretendía conquistar nuevos mercados y necesitaba más trabajadores y mejor calificados, métodos modernos y cambios drásticos en la productividad.

El nombre, SENA, lo escogió Martínez Tono, quien admiraba el río Sena que cruza a París, la ciudad luz, capital de Francia, donde estudió aspectos relacionados con la formación profesional.

Antes de cumplir 30 años, Rodolfo Martínez, convirtió su tesis de grado, "La Formación Profesional en el Marco de una Política de Empleo", en el SENA, institución a la cual estuvo vinculado durante 17 años, desde su creación en 1957, hasta el cambio de dirección propuesto por el presidente Alfonso López Michelsen en 1974.

Estaba convencido de que sin capacitación del recurso humano no habría desarrollo. Por eso aprovechó las becas de la OIT para conocer las experiencias en formación profesional acelerada implementadas en Europa después de la Segunda Guerra Mundial y el apoyo de ese organismo con expertos que vinieron a Colombia.

La institución que Rodolfo Martínez Tono dirigió con “mano dura” y manteniendo a raya la politiquería, ofreció instrucción calificada al talento humano para enfrentar los retos propios de una industria en crecimiento. Por ello, desde el principio, su influencia fue notoria.

La naciente entidad no solo formaba técnicos, sino también empresarios y promovía las pequeñas y medianas empresas.

Los comienzos

En 1957 empezó a sesionar el Consejo Directivo Nacional, en un edificio ubicado en la calle 20 con carrera octava, por espacio de tres años.

Organizaciones sindicales como la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) y la Unión de Trabajadores de Colombia (UTC), respaldaron al SENA para que cumpliera un papel fundamental en el desarrollo del país.

Como en toda “gran empresa”, el comienzo fue difícil. Las primeras clases se dictaron en las aulas del Politécnico Central y de la Universidad Nacional. También en improvisadas carpas de circos levantadas en ciudades y municipios, con el fin de ampliar su cobertura.

La institución atendería las demandas de la empresa privada en sus planes de expansión; del Gobierno, con sus políticas de arbitraje y planificación de los recursos y, de los trabajadores, que exigían más capacitación, bienestar y calidad de vida.

El 23 de agosto de 1957 sesionó por primera vez el Consejo Nacional y se definieron dos tareas a realizar: el estudio, codificación y sistematización de la oferta y demanda de mano de obra y la capacitación profesional.

Para ejecutarlas en el primer organigrama se establecieron la División de Mano de Obra, la de Formación Profesional y la Administrativa, creada para planificar la construcción y dotación de los centros de formación profesional.

Durante los primeros meses se establecieron las estructuras seccionales en los diversos departamentos. Ese año también nacieron las seccionales de Cundinamarca, Antioquia, Valle, Atlántico, Bolívar, Nariño, Cauca y Magdalena. Los departamentos restantes tuvieron sus seccionales al siguiente año.

En 1958 se realizó una investigación, en cinco mil empresas de todos los departamentos, excepto Chocó y Córdoba, acerca de las necesidades de Formación Profesional. El estudio abarcó todos los sectores de la industria y reveló que al menos 210 mil trabajadores requerían complementar su educación y urgía la formación de 25 mil trabajadores adicionales. Con base en esos resultados se fijó el plan quinquenal, 1959-1963.

Fortalecimiento y expansión

Capacitar al mayor número de personas era la consigna. Por ello, los instructores visitaron comunidades marginadas en el barrio Meissen, en Bogotá y levantaron más de 100 carpas de circos en ciudades y municipios.

En ellas desarrollaron los programas móviles rurales y urbanos denominados Programas de Promoción Profesional Popular, que después se llamaron programas móviles.

En 1960 el SENA firmó convenios con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Fondo Especial de las Naciones Unidas, que brindaron asesoría administrativa, financiera y técnica a los pequeños y medianos empresarios y promovieron el crecimiento empresarial.

La OIT también asesoró al SENA en la creación del Centro Nacional de Formación de Instructores (1959-1960). Unas 2.000 personas se capacitaron como directivos, supervisores e instructores de formación profesional.

Entre 1959 y 1963 el progreso fue notable. Se destacó la seriedad en la elección de los funcionarios, que ingresaban a la entidad por concurso.

Entre 1963 y 1964 abrieron sus puertas dos nuevos centros para la formación de instructores agropecuarios y del sector comercio y servicios en Gaira (Magdalena) y Bogotá, respectivamente. El centro de formación de instructores agropecuarios fue trasladado posteriormente al Centro Agropecuario de El Espinal (Tolima).

El SENA trabajó con adultos, veló por el agro, el comercio y los servicios. Sin embargo, el renglón industrial era el más fuerte. El primer centro de formación fue el Metalmecánica, en Bogotá.

Hasta 1964 la unidad operativa del SENA fue la seccional Bogotá. Ese año funcionó el Centro Nacional de Confecciones en Pereira y en 1965 el Centro Nacional Textil de Medellín. Se proyectaron los centros nacionales de artes gráficas, de fundición para Bogotá y el náutico pesquero para la Costa Pacífica, que operarían entre 1968 y 1969. Otros centros nacionales planeados y construidos, posteriormente, fueron el de hotelería y turismo, el de mandos medios y el de construcción, en Bogotá.

Entre 1966 y 1967, el SENA realizó un estudio llamado Investigación de Recursos Humanos para una Política Nacional de Empleo y Formación Profesional que incluyó todos los sectores. Los resultados se publicaron en 1968 y fueron el punto de partida para responder mejor a la demanda de las empresas.

En la década de los sesenta los centros de formación pasaron de 31 a 50; la formación no tradicional, fuera de los centros, representó el 35% del total y se crearon los centros agropecuarios y la División Agropecuaria. De éstos, los más importantes eran La Salada, Antioquia; Gaira, Magdalena; El Espinal, Tolima y Buga, Valle.

En este período el número de alumnos se incrementó 40% cada año debido al incremento de los aportes de la empresa privada, que pasaron de 1 a 2% con la Ley 58 de 1963, y a los mecanismos de planeación de acciones, evaluación y control de resultados del SENA.

Vientos nuevos soplaron en la entidad. En 1968 se crearon dos subdirecciones nacionales: la Administrativa y la de Operaciones y se planteó la necesidad de modernizar los sistemas de formación profesional con métodos pedagógicos y medios audiovisuales.

La institución inauguró el Centro de Control Experimental, en Bogotá, con modernos equipos, laboratorios de control de calidad, metrología y ensayos. También, incursionó en la formación de técnicos medios.

El 2 de marzo de 1969 comenzaron los primeros cursos de aprendizaje industrial, con 130 trabajadores-alumnos patrocinados por 27 empresas, en electricidad, soldadura, ebanistería, mecánica automotriz y ajuste.

Crecimiento acelerado

Un año después, el 10 de abril de 1970, se puso en marcha el Programa de Promoción Profesional Urbana y el de Promoción Profesional Popular Rural (PPPR), inaugurado antes, recibió un impulso importante. Los programas rurales fueron asignados a la división agropecuaria y los urbanos a la industria.

El SENA crecía a un ritmo impresionante, pero no exento de dificultades. La situación laboral era tensa entre 1970 y 1971. Durante el Gobierno de Carlos Lleras Restrepo el 90% de los funcionarios del SENA fueron declarados empleados públicos y el 10% oficiales. Por eso, en 1971 se fundó el Sindicato de Empleados Públicos (Sindesena).

En medio de esa coyuntura algunos empleados atraídos por mejores sueldos y reconocidos por su eficiencia se vincularon al sector privado y al Gobierno. El cumplimiento de metas disminuyó y Planeación Nacional concluyó en 1972 que los rendimientos decrecieron, después de analizar los costos de la formación profesional. No obstante, la entidad superó la situación.

Entre 1969 y 1973 se propuso atender las demandas de formación de desempleados y subempleados en las áreas urbanas y definió nuevas políticas y perspectivas que se hicieron efectivas en 1974.

Ese año Rodolfo Martínez Tono, quien dirigió la entidad desde 1957, fue reemplazado por Eduardo Gaitán Durán, nombrado por el presidente Alfonso López Michelsen.

Martínez Tono dejó un legado invaluable. La formación era actualizada y los comités empresariales permitían conocer, de primera mano, las exigencias del sector privado.

Así, la entidad alcanzó un prestigio internacional sin precedentes. Presidentes de distintos países llegaron a Colombia para observar la experiencia del SENA. Charles De Gaulle, de Francia, fue uno de ellos.

Cobertura y modernización

Entre 1975 y 1976 el SENA evaluó el cumplimento de objetivos del quinquenio 1970-1975 y, paralelamente, realizó un diagnóstico de la realidad nacional para delimitar sus acciones.

Con la ayuda de Planeación Nacional y teniendo en cuenta las condiciones demográficas, socioeconómicas del país, la oferta y demanda de mano de obra y la eficacia en los últimos años, configuró las políticas de la institución.

En 1977 se llevó a cabo una reestructuración administrativa. Las metas para el período 1976-1980 fueron fijadas a corto y mediano plazo. En esa época Colombia experimentó un crecimiento sostenido en sectores modernos de la economía, la industria manufacturera, la agricultura industrial, el comercio y los servicios.

De igual forma, se expuso la urgencia de ampliar la cobertura a renglones modernos de la economía tradicional y no formal, darle un carácter popular a la enseñanza y modernizar las áreas administrativa, tecnológica y metodológica.

El resultado fue la creación del Programa de Desarrollo Tecnológico en el Centro Especializado de Formación Profesional Avanzada y de la División de Desarrollo de Tecnología, con el fin de mejorar los procesos formativos y productivos. Esto fue posible gracias a los avances tecnológicos en los centros pilotos a los que se vincularon especialistas externos y docentes.

A comienzos de los años 80 una parte considerable de la población activa trabajaba en la empresa privada y el sector público. El resto pertenecía al sector informal. El modelo de educación técnica/formación profesional procuró adaptarse a ese contexto.

El SENA implementó una política técnico-pedagógica de educación permanente, individualizada y modular, lo cual facilitó el desarrollo de estrategias como la constitución de empresas y la educación a distancia.

Formación integral e innovación

En 1985 surgió Capacitación para la Participación Campesina (Capaca), dirigida a líderes campesinos, indígenas y comunidades beneficiarias de la Reforma Agraria, con el fin de que tomaran parte en el desarrollo agropecuario.

Una alianza con la Sociedad de Agricultores de Colombia (SAC) garantizó la formación en el territorio nacional. Los campesinos recibieron instrucción en técnicas de producción y proyectos que dieron valor agregado a sus productos en un mercado cada vez más globalizado.

En la década de los 90 la internacionalización de la economía incrementó la competencia empresarial. De ahí la necesidad de expedir la Ley 119 de 1994 mediante la cual la institución se reestructuró para brindar programas de formación profesional integral en todas las áreas económicas. El objetivo: aumentar la productividad y el desarrollo social y económico.

Lograrlo requería actualizar los procesos, la infraestructura pedagógica, tecnológica y administrativa para responder de manera eficaz a los cambios y exigencias de la formación profesional integral.

Con la reducción de los recursos del Presupuesto Nacional asignados a ciencia y tecnología en la década pasada, se plantearon algunas iniciativas para asegurar que parte del presupuesto del SENA se invirtiera en mejoramiento de la competitividad y desarrollo tecnológico del sector productivo colombiano.

Allí tiene su origen el artículo de la Ley 344 de 1996 que estipula que el SENA destinará el 20% de sus ingresos para tal fin. La entidad asumió parte de las actividades de innovación para promover la competitividad de las empresas colombianas y estableció una sólida relación con actores del sistema de ciencia y tecnología como los centros de desarrollo tecnológico, las universidades, sus grupos de investigación e incubadoras de empresas de base tecnológica.

En 1996, el SENA y el Instituto para el Desarrollo de la Ciencia y la Tecnología (Colciencias), se unieron para promover la investigación tecnología y la modernización científica.

Posteriormente, en el Plan de Desarrollo de 2003 se incluyó un artículo, por el cual Colciencias y el Sena, a través de convenios especiales de cooperación, promoverán y fomentarán la investigación aplicada, el desarrollo tecnológico, la apropiación pública de la ciencia, la tecnología y la innovación.

Los beneficios son evidentes. Cada vez más centros de formación de la institución se interesan por participar en proyectos de alianza con centros de desarrollo tecnológico y universidades que promueven y desarrollan la innovación y el desarrollo tecnológico regional.

Retos de fin de siglo

El final de siglo se caracterizó por una nueva organización del trabajo con producción flexible. Las empresas necesitan empleados con múltiples competencias, novedosos enfoques de gestión y formación del recurso humano. En respuesta, el SENA, cuya gestión no estuvo exenta de críticas por aquella época, priorizó el emprendimiento, el empresarismo, la innovación tecnológica, la cultura de calidad, la normalización, la certificación de competencias laborales y el servicio público de empleo.

La institución se comprometió con el fortalecimiento de un sistema nacional de formación para el trabajo.

En 1998 se utilizó el servicio de videoconferencias en todo el país. Cuatro años después existían 31 puntos: cuatro en Bogotá y los demás en Medellín, Atlántico y otras regionales.

En 2001, el SENA suscribió compromisos con el Convenio Marco de Cooperación Interinstitucional del Ministerio de Agricultura para la reactivación del campo, la generación de empleo y la promoción, consolidación y fortalecimiento de empresas asociativas a través de las cadenas productivas.

Entre 2001 y 2002 invirtió $33 mil millones en teleinformática, formación de personas con competencias específicas en tecnologías de información y comunicación. Se desarrollaron seis grandes proyectos: aulas abiertas, aulas itinerantes, nueva oferta educativa, comunidad virtual, videoconferencia y la página web.

Conocimiento para todos los colombianos

El SENA es un establecimiento público, con financiamiento propio derivado de los aportes parafiscales de los empresarios, que ofrece instrucción gratuita a millones de personas que se benefician con programas de formación complementaria y titulada y jalona el desarrollo tecnológico para que las empresas del país sean altamente productivas y competitivas en los mercados globalizados.

Busca la capacitación técnica del recurso humano; forma personas para vincularlas al mercado laboral, empleadas o subempleadas, y realiza actividades de desarrollo empresarial, comunitario y tecnológico.

La oferta regular para técnicos, tecnólogos y trabajadores especializados incluye 522 programas y tiene 56 mesas sectoriales, conformadas por empresarios de diversos sectores de la producción que, junto con los expertos de la institución diseñan los programas.

El SENA se ha adaptado a los cambios en las tendencias demográficas y tecnológicas para optimizar su función.

Durante estos 50 años el SENA se consolidó como una entidad de Formación Profesional y extendió sus servicios a todos los municipios de Colombia mediante alianzas estratégicas con alcaldes y gobernadores.

Actualmente, llega a los 1099 municipios, incluso a los más alejados, con una red corporativa de comunicaciones que comprende la Dirección General, 33 Regionales, 115 Centros de Formación Profesional y 45 aulas móviles con acceso a INTERNET, el cual se brinda con más de 15.000 computadores conectados.

Fortaleció su esquema de formación con un enfoque por competencias laborales para adaptarse a los parámetros establecidos por otras instituciones de educación superior y técnica mundiales.

Mediante sus programas Jóvenes Rurales y Jóvenes en Acción, estimula el empleo y la generación de riqueza del sector agropecuario; a través del Fondo Emprender y del Sistema Nacional de Incubación de Empresas, refuerza la estrategia del Gobierno Nacional de fomentar el emprendimiento y, a través de “Colombia Certifica”, reconoce la experiencia y los conocimientos del trabajador colombiano.

El SENA es pionero en cooperación en América Latina. El Instituto de Formación Profesional (Infop) de Honduras, el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap) de Guatemala, el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (Ince) de Venezuela, la Fundación Nacional para la Capacitación Laboral (Infocal) de Bolivia, el Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional (Infotep) de República Dominicana, el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (Senati) de Perú y el Servicio Ecuatoriano de Capacitación (SECAP) de Ecuador, reciben asesoría presencial en el desarrollo de los sistemas de formación profesional.

Alianzas claves le han permitido traer conocimiento al país y desarrollar pasantías a los aprendices y capacitarse a los instructores, con universidades e instituciones técnicas y tecnológicas de países como México, España, Francia, Alemania, Australia, América Latina y el Caribe.

A tono con la globalización y la era digital

Bajo el lema: “SENA: Conocimiento para todos los colombianos”, durante el periodo 2002-2006, la entidad se trazó como meta la tarea de rediseñarse para ponerse a tono con la globalización y entrar renovada en la era digital.

La utilización intensiva de su capacidad instalada; la reorientación decidida de las inversiones hacia los procesos de aprendizaje y del talento humano, que constituyen la razón de ser del SENA; la dedicación exclusiva de los instructores a los procesos de aprendizaje; la supresión de burocracia innecesaria; el control a la construcción de edificios nuevos y la adquisición de equipos industriales innecesarios, constituyen parte de las estrategias que le han permitido a la entidad celebrar, completamente rediseñada, sus primeros 50 años.

La apertura de alianzas nacionales e internacionales y la disposición de nuevos ambientes de aprendizaje, le permitieron generar calidad, pertinencia y eficiencia en el cumpliendo de su misión en las diferentes regiones.

Agosto de 2003 marcó un hito en la formación del SENA. A partir de esa fecha, se implementó el aprendizaje virtual, con ventajas como la alta cobertura, la distribución territorial equilibrada, la posibilidad de acortar distancias, además de la atención flexible y oportuna del e-learning empresarial.

En el 2004, se lanza el programa SENA 24 horas, que incrementa la cobertura de formación profesional y la utilización de los Centros de Formación, entre las 9 de la noche y las seis de la mañana.

La reestructuración del SENA, adoptada mediante el Decreto 249 del 28 de enero de 2004, estableció que los instructores deben dedicar 32 horas a la semana para los procesos directos de formación. Esta decisión contrasta con las 26 horas semanales por instructor, que venían rigiendo desde 1997.

Para el fortalecimiento de la presencia institucional en regiones en donde se requería, mediante el decreto de reestructuración también se crearon siete nuevas regionales autónomas y con presupuesto propio en los departamentos de Amazonas, Arauca, Guainía, Guaviare, Putumayo, Vaupés y Vichada. De igual manera, se creó la Regional Cundinamarca, independiente de la Bogotá.

Los ambientes virtuales de aprendizaje, constituyen uno de los pilares estratégicos que le permitieron al SENA crecer 263% en los últimos cuatro años, pasando de ofrecer en sus diversos programas de aprendizaje un total de 1.142.798 cupos en el 2002, a 4.148.809 cupos en el 2006.

La formación en línea ha beneficiado con módulos de especialización a 772.635 colombianos en 1.045 municipios y a otros 2.200 colombianos residentes en 71 diferentes países.

En esta tarea participan 2000 tele-instructores, que coordinan más de 400 módulos de aprendizaje en 14 áreas ocupacionales, que van desde el arte, pasando por las ciencias naturales, sociales, educativas y de servicios gubernamentales, finanzas y administración, salud, ventas y tecnologías de información, entre otras.

Para la formación virtual el SENA dispone de 16.000 computadores destinados a los aprendices; de las aulas de escuelas y colegios que los alcaldes proveen en casi todos los municipios y de 637 tele-centros comunitarios del Programa Compartel, que suministran navegación gratuita hasta por un millón de horas, en un sistema financiado por el Servicio Nacional de Aprendizaje.

Adicionalmente, en el segundo semestre de 2006 se articularon la televisión y la WEB, con lo cual existe la posibilidad de estudiar desde cualquier lugar donde exista TV y conexión a Internet. Estos se emiten a través del Canal Institucional de lunes a viernes, de 5:30 a.m. a 6:30 a.m., con repetición desde las 12 de la noche hasta las 5:30 de la mañana.

El deseo de un joven, de formar a la clase trabajadora de su país, se convirtió con el paso de los años en una institución modelo de América Latina y el mundo. Así podría sintetizarse la historia del SENA.

Ahora, su plan estratégico 2007-2010, busca dar respuesta a los retos que enfrentará Colombia, derivados de la profundización en la globalización de la economía, a la necesidad de una transformación a fondo del aparato productivo nacional en términos de su diversificación, especialización y modernización, y a la búsqueda de un desarrollo social y económico.

Además, las universidades han abierto las puertas a los técnicos y tecnólogos para que continúen su cadena de formación y alcancen su título profesional, lo cual constituye un estímulo adicional para nuestros egresados.

El SENA está al día en conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación, pero mantiene su dinámica de cambio, a fin de seguir proporcionando la herramienta fundamental para que un país salga de la pobreza y las empresas sean más competitivas: Conocimiento para todos los colombianos.